于国有企业聘用人员所采用的形式而引起的私法规则的

影响意味着解雇现象必须在所提出的两个类别下进行研究，并根据传达解雇决定的行为的原因进行划分。这些是出于正当理由或无正当理由的驳回，主要分别由 CLT 第 146 条单独段落和第 147 条规定，并且关于这些原则和判例承认与您版本的合法性假设相关的不同要求。 可以概述导致所讨论的解雇的两组主要原因。至于第一个，很容易想到《刑法典》第 482 条中列出的严重犯罪行为，该清单的目的是作为构成促进国家惩罚性行使的法律事实的基础。 ，必须是详尽无遗的。至于第二个问题，由于迄今为止国家学说缺乏深度，而且 STF 中作为主要案例的先例（涉及Correios 解雇公职人员的案例）脆弱，因此分析起来很困难。 有必要问，尽管人们理解稳定的迹象并不适用于公职人员，但考虑到宪法纲领和国家所有形式的职能性质，是否存在解雇的法律可能性。



在国有企业内部，无正当理由，仅基于认为员工不适合该职位，仅基于领导层的主观判断，且有足够的理由作出解雇行为的结论：解雇是有效的。 兴趣点提出了有争议的问题。一般来说，任何行为都应以动机为主导，因此其解雇有效的要求不应引起争议。将动机强加于每项行为，并且由于解雇具有这种性质，无正当理由解雇的动机要求只不过是同义反复，并不能为行政法在宪法程序下有效的适用方式提供令人满意的答案。以私人形式 手机号码数据 。 同时，没有必要忽视法律适用的现实：尽管它不是基于与严重不当行为相对应的理由，但显而易见的是，从这些角度来看，即使没有正当理由，解雇也可以，在雇员的法律范围内，旨在对应惩罚性目的。







该分析要求恢复 STF 的决定，并需要重新分析组成 PAD 的机构是否不符合基于同样值得在解雇中具体化的价值观，例如这里讨论的价值观。 不公平解雇可能包括制度政策假设，例如法人实体的消灭或自愿解雇计划的推广。在这些问题上，由于可用性和重用机构的不适用，人们可以找到关于稳定性标志不扩展的真正有效的答案。即便如此，也不能得出结论认为不应存在行政参与过程，让受影响的雇员以及社会其他部门影响行政决策，维护其合法性。这可以从第9,784/99号法律第28 [2]条看出。 让我们从 TST 范围内的综合理解开始，在第 247 号法理学指南第一节中，规定解雇上市公司和混合资本公司的雇员，即使是通过公开考试承认的，也不取决于行为的动机是其有效性。在同一条目的第二节中，仅指出巴西邮政电报公司（ECT）解雇员工行为的有效性取决于。